教师管理综合改革的诉求、实践与反思

                         徐 蕾（武汉大学教育科学研究院）

教育大计，教师为本。教师质量和教师队伍建设是提高教育质量和促进教育均衡发展的根本保证，也是提高学生学业成就和促进学生全面发展的重要保障。为进一步贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020）》和党的十八届三中全会精神，深入推进教育领域综合改革，强化教师队伍建设，2014年11月7日至8日，湖北省教育学会教育管理专业委员会第二十三届年会以“教师管理综合改革”为主题在武汉市常青第一中学圆满召开。湖北省高校工委副书记余学敏，武汉大学、华中师范大学、湖北大学和黄冈师范学院等高校的100余名教育理论研究者、300余名各地区教育局和中小学领域的教育实践专家（教育局长、校长和教师代表）与会。与会代表立足实践、扎根本土、求同存异，主要围绕教师专业发展、教师管理制度现代化、教师人事制度改革、教师绩效考核改革、教师职业幸福等热点难点问题进行了学术交流与探讨，为“教师管理综合改革”汇聚思想、梳理思路，建言献策。

一、教师管理综合改革的新诉求

随着知识经济时代的到来，知识、信息向能量和质量转化，全球一体化发展与信息科技的革命带来教育变革与教师发展的新挑战，着眼于可持续发展的教师管理面临新的变革，要求对教师的角色转变、教师职能的重构和教师专业自主的实现进行重新审视与定位。“今天我们需要什么样的学校、需要什么样的教师”，“如何培养新型教师”成为教师管理需要回答的首要问题。

1、转变教师管理理念。省高校工委余学敏副书记认为，教师是教育工作的主体力量，也是教育管理的重点，新时期教育发展需要业务精湛、德艺双馨的教师。校长办学有五个层次，分别是安全、规范、质量、特色和文化，这些都需要通过引领和团结教师来实现。教师管理首先需要转变管理理念，从传统管理理念走向现代治理理念，建立起完善的治理体系，实现综合治理能力的现代化。教师管理改革需要全社会全程全方位的多元参与，通过负面清单、权力清单和责任清单厘清各自的职、权、利，合作共治。华中师范大学王坤庆教授指出，教育改革是项社会的系统工程，在规范发展迈向内涵式发展的改革进程中，师德高尚、专业扎实、自我教育能力强的教师队伍尤为重要。在教育管理、教师管理的过程中要将理论探索和管理实践结合起来，管理的政策与举措要契合管理需要，才能深化教育管理改革，服务教育管理的发展，提升教育的质量。武汉市教育局徐定斌局长也认为，今日的教育是明日的国民素质，教师素养直接决定学生的健康成长和未来人生，教师要敬畏教育、热爱学生，真心真意，全心全意地培养学生，要着力培养教师的理想信念、道德情感、扎实学识和仁爱之心。黄冈师范学院袁小鹏教授认为，教育工作者应聚焦于学校管理层面，思考学校管理与教师管理如何成为促进学校发展的最终目标。与会代表同时强调要强化校长对教师管理重要性的认识，宜昌市西陵区朱昌林局长指出，“校长把教师放在首位，教师就会把学生放在首位”，还有代表强调，教师队伍建设要从管理教师转向为激发教师的潜能，服务教师的成长。

2、提升教师素质修养。咸宁市教育局黄解放局长指出，现代社会对教师职业提出了新的要求，教师境界的高品位已成为教师职业的重要内涵。教师不仅敬业，更要乐业；教师不仅要有竞争意识，更要能合作；教师不仅需要较高的智力，更要有真挚的情感；教师不仅在育人，更需要自育，这成为教师精神境界高低的检验标准。教育工作者要了解教师的精神境界，了解教师具有高品位精神境界的特征，努力促使、积极宣传和赞扬教师高品位精神境界的形成和发展，努力提高教师的经济待遇和地位。咸宁市实验小学习海平校长认为，现代社会要求教师成为智慧型教师，智慧型教师的“智慧”应该包含“会学习”、“会讲课”、“会沟通”、“会爱孩子”、“会创新”等智慧元素。只有教师具备了这些“智慧”综合元素，才能教出“智慧型”学生，才会培养出适应社会发展的创新人才。当今学校要着力培养智慧型教师，要建立智慧型教师培养机制。

3、改进教师管理方式。武汉大学程斯辉教授认为，教育改革对教师的要求是最高的，教师的管理是最难的，同时，教师管理改进又是教育发展最需要的，研究教师综合改革是提升教育质量的最好选择。而教师管理之所以难，难在教师怀有批判精神，有清高、有自由倾向，有忧国忧民的品性、情感丰富，有强烈自我实现的愿望。对教师管理最好的办法就是实现教师管理综合改革，这不是单向、单因素的环节，而是综合性、关联性、系统性、整体性的过程。教师管理要从宏观层面（社会地位、经济地位）、中观层面（教育地位、管理地位）、微观层面（教学权力、课程权力），尊重教师不同层次的需要，进行均衡化、一体化的考虑。武汉市常青一中王治高校长认为，教师管理改革的目的是“治懒人，不整人”， 程序设计是术，体现人的价值才是道，教师管理要体现出人性化、人本化的价值追求。目标管理要明确责任与义务，也要学会等待，学会用时间培育果实，校长要等待教师成长，教师要等待学生成长。

二、教师管理的实践及其反思

2013年教育部出台《教育部关于2013年深化教育领域综合改革的意见》，要求各级各类学校要在“改革管理体制”和“改革保障机制”方面解决制约教育事业科学发展的热点难点问题，大力推进发展方式、办学模式、体制机制等方面的综合改革创新。现有教师队伍总体不错，但与教师应有素养与教育改革发展要求尚有差距，还有部分教师是将教育当职业而非事业应对，教育功底不扎实，不愿自主学习，对学生缺乏爱心和耐心，少数教师师德失范，对学生健康成长和教育事业发展造成了负面影响，这些都需要从教师管理体制机制切入，反思现有做法的优劣、反思问题结症，探讨解决途径。与会代表分别就区域管理、人事评聘、绩效考核评估等教师管理的制度推进和方法更新进行了深入探讨。

1、区域协同、整合资源。武汉市教育局徐定斌局长针对传统管理功过难判、奖罚不明而难以优化整合资源，校长职级制矛盾相对集中的弊端，重点介绍了武汉市中小学创新岗位聘用管理机制促进师生共同发展的丰富成果。该机制的核心思想是“按需设岗、双向选择、逐级聘任、绩效考核”，以绩效考核为保障，进行有序竞争。这种机制分散了矛盾，促进了反思，强化了责任，激发了教师的潜能与活力，优化整合了教师业务水平，提升了教学质量、为学生提供了最有效、优质的教育服务，促进了学校的整体发展。

宜昌市西陵区教育局朱昌林局长介绍了近年来，西陵区突出“优者从教，教者从优”导向，积极建构以师为本的区域教师管理现代制度。重点建立了竞争性选拔校长制度、后备干部选拔与跟踪培养制度、教师校本网络研修与高端培训制度、教师专业荣誉制度、教育系统目标责任考核与绩效考核制度等一系列区域性教师进入、培养、考核、激励、交流、退出的全过程制度体系。“西陵微爱教育基金”和厚爱退休教师机制保障了教师有尊严的生活；“高端+特长+特色”的培训“名师+骨干+新秀”的梯队培养格局提升了教师的职业幸福。这些制度提高了促进和教师专业化发展，推动了学校内部建设和管理升级，加快了西陵区“学有优教，幸福西陵”教育现代化的步伐。

2、改革人事、综合治理。武汉市常青一中王治高校长介绍了该校以全员聘用制度为核心的教师管理综合改革，改革以“岗位设置”制度和“绩效考核”制度为基础，以“双向选择，逐级聘用”为指导原则，变“身份管理”为“岗位管理”。以放权激发活力、以调控兼顾稳定、以衔接主动配套，进一步明晰了单位与员工的责、权、利。通过以岗位设置为前导的内部分配制度改革、以绩效考核为后续的质量评估体系改革和以循序渐进为保障的遗留问题解决措施，下放聘任权力，实现目标管理。重奖有功者，厚待敬业者。对待聘、缓聘和拒聘人员，通过新岗竞聘、待岗进修等人性化政策正确处理了改革、发展、稳定的关系，维护了学校发展大局。激活了全员钻业务、促管理的积极性和主动性，人心思上，人心思干，推动了学校的快速发展。

汉阳区钟家村小学朱永军校长也认为，做到竞争与激励双管齐下，使每个员工的积极性和创造性得到最大限度地发挥，才能使学校永远充满活力。全面推进全员聘用制度，能逐步形成“岗位能上能下，待遇能升能降，人员能进能出”的新用人机制。同时，全员竞争上岗、择优聘用，做到制度建设民主化，竞聘公开公正化，激励机制完善化、安置落聘妥善化，方能为每一名员工提供公平平台，真正实现人尽其才，才尽其用。

3、人性绩效、动态管理。绩效工资制度改革的意义非常明显，它有助于依法保障教师的工资水平，调动教师的积极性和创造性，有利于学校内部治理，提高管理质量与效益。有代表认为，绩效管理应“以人为本”，它强调在绩效管理的各个环节中管理者和员工的共同参与，强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长并形成“多赢”效果。应按需高岗、双向选择、动态管理，需要制定切实可行、科学有效的考核标准，设计简便易行可操作的考核指标。武汉市教育局徐定斌局长认为，绩效考核是调动教师积极性、主动性的有效举措之一，但需要强调的是，钱并不是唯一的激励方式之一，激发教师的责任心、进取心、事业心才能取得长效的素质提升。

4、服务成长、强化引领。与会代表认为，尽管教师管理的得到了教育学者、专家和一线工作人员的重视，从管理结构、机制和规章制度等方面都进行了有益尝试，但如何培养时代和社会需要的师德高尚、专业扎实、自我教育能力强的教师队伍，为学生提升优质高效的教学，同时服务教师专业成长，还需进行不断完善和提高。例如，余学敏副书记认为，现行教师队伍建设缺乏应的的退出机制，教师总量不少，但结构性问题和态度问题相对突出；绩效工资中30%的调节作用有限，奖惩影响不明显，实施过程中相对刻板；教师职业倦怠明显，墨守成规定，缺乏活力。有代表认为，教师成长需要自觉、自悟，也需要外部的影响和推动以及制度的保障。教师管理的难度和师生关系的矛盾同时体现出，社会矛盾激化在校园中的反映日益突出，学校管理存在薄弱环节。校长在绩效考核办法实施中的权力较小，对教师的激励作用难以保证与持续。农村中小学教师相对年龄大、超编多，教师流动大，且主要是向城市单向流动。师资培训有流于形式、脱离实际的现象，无助于师资力量的整体提升。还有多所学校校长指出，研究生学历的新入职教师在教学责任心、教学组织能力等方面明显不如在编本科学历教学，这也暴露出师范教育和研究生教育中的短板。这些教师管理中的不到位、不科学、无规划、无层次，造成了师资力量不优、教学质量不高、课程改革难以落实、有偿家教有禁不止，学生伤害杀伤力大等不良后果，亟待探讨解决。

三、教师管理综合治理的可能路径

与会代表认为，一方面，创新教育和创新型人才培养急切呼唤着创新型教师教师，另一方面则是各级各类学校教师创新素质普遍缺失，社会和教育没有真正形成对于教师创新品质和创新型老师的需求机制。适应创新教育与创新型人才培养需要，破解教师队伍建设与管理的实践困境，努力在学校内部形成一种有利于教师创新素质培养和创新型教师成长的观念体系、制度文化和实践环境，是我国教育和各级各类学校的一项紧迫任务。

1、多元参与，协同创新，实现教育综合治理一体化。宜昌市西陵区教育局朱昌林局长认为，随着基础教育以县区为主管理体制的稳固确立，发挥县区主观能动性形成区域教育特色的条件更加成熟，大有作为。并且，随着教育现代化的推进，诸如学校办学水平评估、教师合理有序流动、教育人才引进与富余人员分流、大数据时代的教师专业评估、去行政化的校长职级制改革都必须从区域层面统筹推进。我们要积极建构以师为本的区域教师管理现代制度，从管理走向服务，发展民主立制度，探索教师管理的激励性、系统性和可操作性。与会代表们认为，在教师管理体制尚未能进能出的状态下，可以在机制上探索区域内的流动，将竞争与合作结合起来，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。力争让每一位普通教师有底线、有压力、有奔头、有动力、有空间、有平台，立足岗位，成才立功。同时，代表们还强调，教师管理改革不是教育自身的责任，也不是学校单方的义务，社会各界都需重视和推进教师管理综合改革。在教师的培养、使用、薪酬和激励等方面需要教育行政部门、财政部门、人事部门、家长、社区共同参与，协同创新，为提高教师队伍综合素质、提升教学质量与水平贡献智慧和力量。

2、加强制度建设，整体推进教师管理现代化。武汉大学蒲蕊教授强调指出，成功的学校改进的实现，仅仅关注学校组织结构的变革、重视校长的作用是不够的，必须同时重视和发挥教师在专业发展、教学改进、学生学习和学校变革等方面的领导作用。教师管理改革中综合治理将起到重要的作用，制度的建构与实施非常关键。我们必须思考如何让制度更有实效和高效的问题，如何将制度制定的纲性执行的柔性和人文性有效结合起来，如何将制度的约束性与激励性有效结合起来。这不仅需要教育工作者的胆识、智慧、信念和责任感，也需要制度制定方式和执行模式的变革。教育管理者要向校长放权，校长要向教师放权，当然这种分权不是将责任和矛盾集中转移到基层或年级组，而是和谐稳定中的分工与协作。

徐定斌局长指出，当前，事业单位人事制度改革已成为优化人力资源配置，提升人力资本效能的重要举措。2003年，教育部联合人事部制定了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，明确提出要全面推行中小学教职工聘用（聘任）制度。2014年，湖北省委办公厅、省政府发布了《关于进一步深化全省事业单位人事制度改革的实施意见》，全面推进事业单位聘用制度，这些构成了推行人事制度改革的良好舆论氛围和外部社会环境。现在需要思考的就是如何通过制度建构，推进这场触及灵魂、触及利益的深刻变革，调动教师的主动性、积极性和创造性。例如，探索通过创新岗位聘用管理机制，变传统人治为机制治理，通过制度来强化责任、激发活力、优化力量、提升质量，切实通过制度建设为教师、为学生、为教育谋利益、促发展。

葛洲坝小学徐萍校长也认为，教师管理的关键在如何将制度约束转化为制度文化，转化为教师的行为。在学校制度制定的过程中可以将传统的校长、主任制定制度改为教师们自己制度制度，让教师思考需要什么样的向度，赋予教师一定主动权，让教师自己制定、接受、赞同和执行，自己管理自己。“我的制度我做主”、“我的制度我执行”、“我的制度我监督”，形成教师群体自觉的执行文化和监督文化。

3、建构生态平台，促进教师专业发展。1996年第45届国际教育大会认为，改善教师的地位通常是加强教师作用的必要条件，在提高教师地位的整体政策中，“专业化(professionalization)是最有前途的中长期策略”。与会代表们都认为，加强学校管理，必须激活教师的主体意识和主人翁责任感，推进教师的专业发展，有效规范教师教育行为，提高教育教学质量，培养学生的智力水平和生活能力，并为教师的职业幸福提供可能。政府和学校要从多方面采取有效措施打造和谐愉快的生态环境，坚持“以人为本”的管理理念，尊重教师的合法权利；激励教师自主发展，充分体制教师专业价值；完善评价机制，切实推进素质教育，促进教师专业发展。还要强调的是，课的质量影响到学生生命的质量，教师要学会专业自主、专业发展，方能让课程溢出生活的味道，让课程成就学生一生的成长。如潜江实验小学杨梅校长指出，教师的专业发展是教师自我价值实现的重要途径，也是教师职业的目标追求。教师的专业化是奉献教育事业的“专一”，热爱学生的“专心”，学识丰富的“专攻”，课堂教学的“专业”。学校通过自主生动、网络教研、智慧反思的教育实践创新“谋求教师专业发展的新途径”；通过“教学开放周”序列化、“三课”（观摩课、比武课、示范课）活动制度化、“三项技能”经常化的发展平台创新“拓展教师专业发展的新空间”；通过制度建设和网络研修相结合的校本培训创新“开辟教师专业发展的新模式”；通过塑造人文、打造学习型团队、建立发展性评价和人文评价的人文管理创新“创建教师专业发展的新机制”，取得了显著成效。

4、创建文化环境，提升教师职业幸福。代表们认为，教师的职业幸福是教师的人生追求，是实现教育本质的必然选择，也是学校管理的职责所在。在社会转型期的大背景下，教师面对的教育环境日益复杂多变，社会期望值过高、应试教育过重、体制机制改变带来的危机感和浮躁的社会风气，使得教师深感竞争压力加大、考核力度加强、福利待遇偏低、生活品质提高不高。教师的心理问题增多、职业倦怠感明显增加，职业幸福感下降，严重制约着教师发展和教育教学质量的提高，不解决这个问题，教师队伍难有待续的提升。有学者认为，教师在成就学生的同时，也应成就自我。除了应得的物质奖励，教师们更看重精神层面的认可、认同和褒奖。学校管理者应引领全体教师达成共同愿景，让每一位教师感受到学校成功与个人发展紧密相连；应通过人文管理凝聚正能量，解决教师工作、学生、生活中的实际困境，为教师的专业发展提供最大的支持和服务，成就教师的专业理想和追求，点燃教师的工作激情，成就事业梦想的过程中，体验教师的职业幸福。武汉市崇仁路小学张彦平校长认为要培育教师的团队精神，共生共荣，打造“以师为师、助师成事”、“乐在自主、效在合作”的学校文化。仙桃市仙源中学武家舫校长认为，教师要注重礼仪素质的修养，常怀真诚之心、崇敬之心、感恩之心，敬师、敬教、敬生。青山区红钢城小学朱冬梅校长认为，学校要以和融管理、和谐发展为宗旨，强化学习铸师魂，让教师有使命感；搭建平台、精练内功强师能，让教师有成长感；人文关怀、内化教育强师德，让教师的幸福感。

5、改进培养模式，优化师资力量。科学、合理、规范的教师培育是优化师资力量，提升师资质量的根本保障，针对当前师资培育中理论与实践脱节、重形式轻实效的现象，与会代表们纷纷提出了改进举措。随州市曾都一中杨兴荣校长指出，现有教师培训存在诸多问题，例如，专业课程较多，教育教学课程较少；专业属性太强，文理不通，科目不通；传统文本教授不多，礼仪、文书知识较少；人际沟通知识、才艺能力缺乏，政策法规知识较少。师范生过于强调理论知识的学习，实习时间较短，管理力度较弱，对组织管理能力、教学教研能力的培养相对滞后。与此同时，教师资格管理五年一轮却无明确的政策推进时间表，现有的教师职称评定标准为1986年制定，比较容易达成，这些都容易造成教师学习不自主，提升无动力的现象。基于此，教育行政部门需要在教师的职前教育、入职考核和职后培训等方面进行有效改革，科学合理地规范和引导教师队伍的整体培养和提升。与会代表们还强调，高等学校和师资培训结构一方面要改进研究生培养模式，提高课程与教学实践中理论与实践的结合度，提高他们教学水平和组织管理能力；另一方面引导他们充分发挥理论优势，为教学和管理改进建言献策，带动教师群体不仅要能做的好，还能回答为什么要这样做，如何可以做得更好。

本届年会立足实践，扎根本土，与会代表们有担当、有勇气、有魄力，聚焦教师管理综合改革的核心问题、重点问题，不回避关键问题、难点问题。总结和反思了教师管理中存在的经验与问题，为教师管理的改革与创新提供了新的视角与维度，探索了深化教师管理的路径与方法。代表们交流探讨视野有广度、理论有深度、路径有新度、举措有力度，各种观点、思想碰撞交流，分享经验，反思改进，提振精神，氛围活跃。当然，教师管理改革之路依然任重道远，还需教育工作者持续探索与创新。